MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Makalah Ini Disusun untuk Memenuhi
Tugas Mata Kuliah Manajemen dan Supervisi Pendidikan
Dosen Pembimbing:
Nurul Yaqin, M.Pd
Oleh :
Azizatul
Muta’alimah (09140022)
Wahyuana
Andika Rini (09140024)
Vivi
Yur Atul Vakiroh (09140079)
Anas
Miftachunisa (09140118)
JURUSAN PENDIDIKAN GURU MADRASAH IBTIDAIYAH
FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALIKI MALANG
Maret, 2012
BAB
I
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Dalam
lembaga pendidikan, sumber daya manusia memegang peranan penting terutama dalam
membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
diinginkan. Peranan pendidik dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun
teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat
cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau
yang lebih khusus lagi proses pembelajran, yang diperankan oleh pendidik yang
tidak dapat digantikan dengan mesin tekhnologi
Sehubungan
dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka
semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap
jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional.
Pengelolaan
dan pendayagunaan manaejemen sumber daya manusia dalam sekolah, baik tenaga
edukatif maupun tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak
tergantung pada kemampuan kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin pada
lembaga pendidikan tersebut.
2.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latarbelakang di atas, maka kita dapat mengambil rumusan masalah sebagai
berikut :
1) Bagaimana konsep dasar Manajement Sumber
Daya Manusia?
2) Apa saja pendekatan yang dapat digunakan
dalam Manajement Sumber Daya Manusia?
3) Bagaimana aktivitas Manajemen Sumber
Daya Manusia?
3.
Tujuan
Berdasarkan rumusan
masalah di atas maka kita dapat memperoleh tujuan sebagai berikut :
1) Agar dapat mengetahui konsep dasar
Manajemen Sumber Daya Manusia
2) Agar dapat mengetahui pendekatan yang
dapat digunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
3) Agar dapat mengetahui aktivitas yang
terdapat dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
BAB II
PEMBAHASAN
1. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya
Manusia
Tenaga pendidik dan
kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam
upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai
yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam
masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam
proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen
tenaga pendidik dan kependiidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti
manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.[1]
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut para ahli[2]
1)
Mary Parker Follett
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui
pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
2) :
Edwin B. Flippo
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
3)
French
Manajemen
Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia olehorganisasi.
4) Mathis dan Jackson (2001:4)
Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal
dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari
bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan atau sasaran yang telah ditentukan oleh
suatu organisasi.
5)
Mangkuprawira (2003:14)
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara
bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk
perusahaan dan untuk karyawan.
Dari
beberapa pendapat tersebut dapat kita tarik definisi bahwa Manajemen sumber
daya manusia (MSDM) adalah teknik atau prosedur yang berhubungan dengan
pengelolaan SDM di dalam suatu organisasi. Pengelolaan dan pendayagunaan
personalia sekolah/madrasah (SDM), baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif
secara efektif dan efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala
sekolah/madrasah baik sebagai manajer dan pemimpin pada lembaga pendidikan
tersebut. Manajemen sumber daya manusia, secara garis besar memiliki fungsi dan
aktifitas pokok yang diterapkan oleh segenap organisasi atau suatu lembaga
pendidikan, antara lain:
1)
Perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia
2)
Pengadaan staf atau sumber daya
manusia
3)
Penilaian dan kompensasi
4)
Pelatihan dan pengembangan
5)
Penciptaan dan pembinaan hubungan
kerja yang efektif
Menurut
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat
5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah angota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan
pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konsselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannys serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.[3]
B.
Sejarah Perkembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Sejarah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh
majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor
produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih
mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya
manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum
mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada
manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan
kerja sangat sedikit.[4]
Dalam
perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya
manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 4 faktor yaitu:
1)
Kekurangan tenaga kerja pada
perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
2)
Kemajuan yang dicapai
serikat-serikat pekerja.
3)
Semakin meningkatnya campur
tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
4)
Akibat depresi besar tahun 1930.
Adanya
ke-empat
faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya
peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Sampai saat ini
peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu
negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara
lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan
tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat
menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia
yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang
peningkatan kualitas sumber daya manusianya khususnya dalam hal pendidikan agar
tidak ketinggalan negara-negara lain.[5]
Hal
tersebut sesuai dengan hadist Rasulullah SAW yang berbunyi :
إِذَا
وُسِّدَالأَمْرُاِلَى غَيْرِاَهْلِهِ فَانْتَظِرِالسَّاعَةَ
“ Apabila perkara diserahkan kepada selain ahlinya,
maka tunggulah kedatangan
hari kiamat.” (HR. Bukhari 42) “
Untuk itu jabatan sebagai tenaga
kependidikan harus dipegang oleh tenaga pendidik yang sesungguhnya. Hal ini
untuk meminimalis adanya kekeliruan dalam penyampaian materi pembelajaran.
C.
Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Secara
garis besar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dideskripsikan
sebagai berikut:
1)
Perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia
Secara
Umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan
dan ketersediaan SDM. Selain itu juga bertujuan untuk mengembangkan
program-program dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan atas dasar
kepentingan individu dan organisasi. Sedangkan secara spesifik perencanaan SDM
melibatkan kegiatan forecasting (memperkirakan) kebutuhan SDM suatu organisasi
(personalia lembaga pendidikan), sekaligus merencanakan langkah-langkah
pemenuhannya. Hal ini dilakukan untuk menjamin agar jumlah maupun tipe
personalia yang diperlukan dapat terpenuhi sesuai dengan waktu dan tempat
dimana mereka akan bekerja.
2)
Pengadaan Staf (Sumber Daya
Manusia)
Rekrutmen
adalah usaha mencari dan mendapatkan calon tenaga kerja yang potensial dengan
jumlah dan mutu yang memadai, sehingga organisasi dapat memilih personalia yang
benar-benar cocok dengan kebutuhan jabatan yang tersedia.
3)
Penilaian Prestasi Kerja dan
Kompensasi
Penilaian
prestasi kerja (performance appraisal), menurut Rowland and Ferris adalah cara
menentukan seberapa produktif staf tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif
di masa yang akan datang, sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat akan
mendapat keuntungan. Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
adalah:
a)
Pengembangan manajemen
b)
Pengukuran dan peningkatan
prestasi
c)
Membantu manajemen dalam
melaksanakan fungsi kompensasi
d)
Membantu fungsi perencanaan MSDM
ke depan.
e)
Media komunikasi antara atasan
dan bawahan
Atas dasar
hasil penilaian prestasi tersebut, maka fungsi kompensasi harus dilaksanakan
secara sesuai dan tepat, seperti:
a)
Mengadministrasikan gaji dan
insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan
b)
Menyediakan sistem pembayaran
gaji berdasarkan prestasi
c)
Mengadministrasikan tunjangan
pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi kepada para personalia.
4)
Pelatihan dan pengembangan
Fungsi
ini merupakan suatu usaha peningkatan prestasi kerja para personalia saat ini
dan di masa datang, dengan kegiatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan
mereka dalam belajar
5)
Penciptaan dan pembinaan hubungan
kerja yang efektif
Suatu
lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah personalia perlu pemeliharaan
dengan memberikan pengahargaan dan menyediakan kondisi kerja yang menarik,
sehingga membuat mereka betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari usaha
tersebut, lembaga pendidikan harus menciptakan dan mempertahankan hubungan
kerja yang kondusif. Sehubungan dengan itu terdapat beberapa tugas dan fungsi
penciptaan dan pembinaan hubungan kerja, yaitu:
a)
Mengakui dan menghargai hak-hak
para personalia
b)
Memahami alasan-alasan dan metode
yang digunakan para personalia di dalam lembaga pendidikan tersebut
c)
Melakukan negoisasi dan
penyelesaian komplain dengan para personalia maupun organisasi yang mewakili
mereka.[6]
D.
Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik
dan Kependidikan
Tujuan
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya
manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih
mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal,
produktif, kreatif, dan berprestasi.[7]
Aas
Syaefudin menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan
adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi, dan kreativitas untuk:[8]
1.
Mewujudkan sistem sekolah yang
mampu mengatasi kelemahan-kelemhannya sendiri.
2.
Secara berkesinambungan
menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar)
peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan
dinamis.
3.
Menyediakan bentuk kepemimpinan
(khusunya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang hanndal dan dapat menjadi
teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang pentingnya lebih
dari human relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi
pendidikan nasional.
Dari
uraian-uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan secara umum adalah:[9]
1.
Memungkinkan organisasi
mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan
memiliki motivasi tinggi.
2.
Meningkatkan dan memperbaiki
kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3.
Mengembangkan sistem kerja dengan
kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem
kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen
serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan
individu.
4.
Mengembangkan praktik manajemen dengan
komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan
stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama
dan kepercayaan bersama.
5.
Menciptakan iklim kerja yang
harmonis.
E.
Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik
dan Tenaga Kependidikan[10]
1)
Tenaga Pendidik dan Tenaga
Kependidikan berhak memperoleh:
a.
Penghasilan dan jaminan
kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
b.
Pengahargaan sesuai dengan tugas
dan prestasi kerja
c.
Pembinaan karier sesuai dengan
tuntutan pengembangan kualitas
d.
Perlindungan hukum dalam
melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual
e.
Kesempatan untuk menggunakan
sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas.
2)
Tenaga Pendidikan dan Tenaga
Kependidikan berkewajiban:
a.
Menciptakan suasana pendidikan
yang bermakna, menyenagkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
b.
Mempunyai komitmen secara
profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
c.
Memberi teladan dan menjaga nama
baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan
kepadanya.
F.
Jenis Tenaga Kependidikan[11]
Tenaga
kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam instansi atau
lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan
yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jenisnya tenaga kependidikan
terdiri atas:
1.
Kepala Sekolah
2.
Guru (kelas, agama, penjaskes,
muatan lokal)
3.
Tenaga administrasi / TU
4.
Penjaga Sekolah / kebersihan
sekolah
5.
Tenaga fungsional lainnya (guru
BP, Pustakawan, Laboran, dan teknisi sumber belajar)
Sedangkan
jika dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri atas:
1.
Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2.
Guru tidak tetap
3.
Guru bantu
4.
Tenaga sukarela
2. Pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia[12]
1)
Pendekatan Mekanis/konsep faktor Produksi
Perkembangan industri, dengan penerapan mesin-mesin
dan alat-alat elektronika pada bidang produksi
telah membawa kemajuan yang sangat pesat dalam
efisiensi kerja.
Pendekatan mekanis ini
biasanya menimbulkan pada masalah personalia antara lain :
a)
pengangguran teknologis : kehilangan pekerjaan karena pengembangan
mesin mesin atau teknik produksi yang baru.
b)
keamanan : seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas ia akan
kehilangan sumber penghasilannya.
c)
Organisasi buruh → untuk melindungi karyawan dari sikap
sewenang-wenang pihak manajemen.
d) Berkurangnya kebanggaan
dalam bekerja → manajemen kurang menghargai kecerdasan, “Goodwill” dan kreativitas
para pekerja.
2) Pendekatan Paternalisme
Yaitu suatu konsep yang
menganggap bahwa manajemen sebagai “Ayah” dan bersikap melindungi terhadap para
karyawan.
Ciri-cirinya :
a)
Diselenggarakannya
suatu program personalia tersebut tidak didasarkan atas pertimbangan manfaat
dari program tersebut.
b)
Keputusan
tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut adalah tergantung
semata-mata pada pihak managemen.
3.
Pendekatan
Sistem Sosial
Organisasi
adalah merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroprasi dalam lingkungan
yang kompleks pula yang bisa disebut sebagai “Sistem yang ada di luar”
3.
Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan[13]
A.
Perencanaan
Perencanaan
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan
penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif
guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan
awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.
Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan
ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan efektif dan efisien. Di negara kita
status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu berstatus
PNS dan non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional dan
Departemen Agama. Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode
yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM antara lain:
1.
Metode Tradisional
Metode
ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat ketermapilan
dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit karena
dianggap hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan perhatian tidak
sesuai pada ketermapilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan
masalah-masalah yang bersifat kualitatif, seperti tentang perilaku pendidik
serta budaya dan sistem organisasi.
2.
Metode Perencanaan Terintegrasi
Dalam
perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek yang penting
dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam
perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi
tersebut dijadikan standar pencapaian
3.
Seleksi
“Selection”
atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana
individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan
yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Walaupun
proses seleksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan roda organisasi,
permasalahan sering timbul manakala proses penempatan pegawai yang kompeten
beralih dari proses rekrutmen menuju tahapan seleksi. Permasalahan pokok yang
selalu dihadapi organisasi adalah bagaimana memilih calon terbaik untuk mengisi
setiap kekosongan jabatan:
a. Bagaimana sistem dapat memastikan bahwa
keputusan dan tindakan dalam seleksi sejalan dengan strategi serta sesuai
dengan hukum dan perundangan yang berlaku?
b. Bagaimana sistem dapat mengembangkan
informasi prediktif yang lebih baik mengenai para pelamar dan bagaimana
mendapatkan tingkat kecocokan antara mereka yang terpilih dengan situasi kerja
yang mereka tempati?
c. Bagaimana persyaratan jabatan ditetapkan
agar mendapatkan tingkat kesesuaian yang tinggi antara personalitas pelamar
dengan jabatan yang dilamar.[14]
Permasalahan
tersebut mengindikasikan suatu kebutuhan akan komitmen yang lebih kuat terhadap
penataan rancangan yang mampu menggambarkan strategi yang spesifik bagi proses
seleksi dan penempatan.
Tujuan utama dari
seleksi adalah untuk:[15]
1. Mengisi kekosongan jabatan dengan
personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:
a. Menjalankan tugas dalam jabatan
tersebut,
b. Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya
sehingga dapat bertahan dalam sistem,
c. Menjadi kontributor efektif bagi
pencapaian tujuan dalam sistem,
d. Memiliki motivasi untuk mengembangkan
diri.
2. Membantu meminimalisasi pemborosan
waktu, usaha dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan
para pegawai (guru, karyawan, staf dan lain sebagainya).
Dalam
proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang rasional dan seragam
serta diterapakan secara tegas sehingga akan memberikan keyakinan kepada para
pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor kunci
yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon. Dengan demikian, dewan
pendidikan perlu dibekali dengan suatu instrumen pengawasan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kualitas para pegawai, dan para pejabat yang
memegang tanggung jawab tertinggi dalam seleksi seluruh pegawai harus memiliki
suatu dasar yang kuat dalam menilai proses seleksi tersebut.
Sebelum
mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu didasari adanya berbagai
faktor lingkungan internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi proses seleksi
tersebut. Selain kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para
pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil yang diperoleh dari
seleksi dengan memahami teknologi seleksi (pemahaman, peralatan, dan cara-cara
yang dipergunakan dalam seleksi), kompleksitas, kekuatan, serta
keterbatasannya, dan pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya.
Castetter
mengemukakan ilustrasi rangkaian faktor-faktor seleksi SDM yang meliputi
interksi antar faktor situasional proses seleksi, sebagai berikut: Pihak yang
terlibat dalam proses seleksi SDM (dewan pendidikan, pegawai pusat, perwakilan
unit kerja, perwakilan gabungan, atau perwakilan masyarakat).[16]
Faktor
eksternal dan internal yang mempengaruhinya (apakah faktor eksternal yang
terdiri dari kebijakan kantor tenaga kerja, kondisi pasar, arena politik,
demografi, dan budaya masyarakat, atau faktor internal yang terdiri dari
hubungan sistem, stabilitas dewan sekolah, pegawai, dan pengawas, serta budaya
sistem). Alat prediksi seleksi yang digunakan (apakah informasi latar belakang,
riwayat kerja, kondisi fisik, kemampuan yang teruji, jenis personalitas,
reverensi kepercayaan, dan profesionalisme); Alat prediksi penilaian yang
digunakan (apakah formulir lamaran, pengecekan referensi, wawancara, tes
tertulis, tes kesehatan, tes kemampuan, atau kuesioner);
Posisi
kerja yang ditawarkan (apakah guru kelas, personal pendidikan khusus, spesialis
profesional, administratur, supervisor, atau personal temporer). Pada dasarnya,
setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi sumber daya manusia
lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada umumnya
perundang-undangan Pemerintah selain menyulitkan bagi pemilihan dan penggunaan
alat-alat seleksi, juga menyulitkan terhadap penentuan kriteria pekerjaan.
Seleksi
sumber daya manusia merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan
perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat
investasi, kualitas yang baik, spekulatif, atau reiko tinggi. Beberapa keuntungan yang
diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah efektivitas biaya,
penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan meminimalisasi
masalah penempatan kerja.
4.
Proses
Seleksi
Dalam
proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional,
pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional, dan tenaga
pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:[17]
a.
Pra
Seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan proseedur seleksi.
Inti
dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan
dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya
organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
Terdapat
dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
1. Pengembangan Kebijakan Seleksi
Dasar
pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan
pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan
dengan seleksi, dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam
proses seleksi, pendekatan terhadap kebijakan seleksi adalah dengan
menghubungkan kebijakan umum tentang sumberdaya manusia dengan kebijakan
seleksi.
2. Keputusan Prosedur Pra Seleksi
Kerangka
pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:
a) Hukum dan perundang-undangan seleksi,
upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas
seleksi.
b) Komponen keputusan seleksi, yaitu
pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
c) Kriteria efektivitas keputusan seleksi,
yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai prediktor kinerja
atau keberhasilan (performance predictors or success)
d) Prediktor/alat untuk memprediksi
keberhasilan keputusan seleksi, seperti: wawancara, biodata formulir lamaran,
wawancara lanjutan, penguji personal.
b. Seleksi, yang merupakan pengajuan
seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu.
Proses
seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan
segala kualitasnya dengan tuntutan-tuntutan jabatan. Sebagai konseekuensinya,
penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar belakang mereka yang lolos
proses penyaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi,
semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini,
ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu:
1. Penilaian Data dan Pelamar
Ada
tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil
keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui
saluran-saluran tradisional. Ketiga tipe yang dimaksud adalah:
a) Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum
bekerja.
b) Tes kecanduan obat-obat terlarang (drug
testing), dan
c) Latihan-latihan simulasi perilaku, baik
secara manual maupun komputerisasi.
2. Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan
Seleksi
Organisasi
proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling
baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efektif dan efisien.
Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab dalam aktivitas seleksi,
seperti pengembangan kebijakan seleksi, organisasi dan administrasi seleksi,
penentuan anggaran seleksi, pengembangan pedoman jabatan, formulasi kriteria
seleksi, pengembangan format administrasi dan arsip untuk memfasilitasi proses
seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya.
c. Pasca Seleksi
Setelah
mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnyaadalah membuat
keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan
pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu,
perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya
dilaksanakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan
untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil
keputusan ini.
Dalam
pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang penting diperhatikan, yakni
yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.
1) Kontrak
Kontrak
merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan
pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak.
2) Batasan/kerangka kerja (term of
employment)
Sebelum
menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu
perjanjian berddasarkan batasan/kerangka kerja.
Berbicara
mengenai seleksi, maka tidak akan terlepas dari proses sebelumnya, yaitu
rekrutmen sehingga apabila kita ingin mengkaji masalah seleksi PNS, maka kita
harus pula melihat proses rekrutmen.
Hal
ini berimplikasi pada rangkaian aktivitas yang harus dilalui dalam proses
seleksi yang cukup komprehensif dengan menitikberatkan pada kekuatan sistem
informasi berupa kelengkapan dan keakuratan data yang dibutuhkan baik mengenai
diri pelamar maupun posisi yang ditawarkan. Bentuk informasi dapat berupa
boidata pelamar, wawancara, pedoman jabatan, model jabatan, atau analisis dan
spesifikasi personel yang dibutuhkan. Semua ini ditujukan untuk menjaga
kecocokan kualifikasi personel dengan posisi yang ditawarkan.
5.
Manajemen kinerja
Manajemen
kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan
fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal mengemukakan bahwa menajemen
kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang yang berlangsung terus
menerus/berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan
penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membanggun harapan yang
jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.[18]
Sedangkan
Ahmad S Ruky menyatakan bahwa sebuah program Manajemen Kinerja dapat
didefinisikan sebagai berikut: ditinjau dari bunyi kalimatnya, manajemen
kinerja ini berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan) untuk; “merencanakan,
mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan”. Karena program ini
mencantumkan kata menajemen, seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah
proses menejemen harus terjadi, dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran
yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian,
penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya.[19]
Secara
teknis program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran
yaitu “kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai.
Karen yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum
tentunya adalah kinerja dalam bentuk “produktivitas” sumber daya manusia”. Bila
menejemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang
dapat diperoleh. Menurut Robert Bacal ada beberapa keuntungan manajemen kinerja
yaitu:[20]
a. Bagi para manajer; mengurangi
keterlibatannya dalam manajemen mikro, menghemat waktu dengan membantu para
karyawan mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki
pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahfahaman yang
menghabiskan waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggungjawab atas
apa, mengurangi frekuensi situasi dimana para manajer tidak memiliki informasi
pada saat membutuhkannya.
b. Bagi karyawan; memperoleh pengetahuan
yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggungjawab mereka.
c. Bagi organisasi; organisasi akan lebih
efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil serta
tanggungjawab semua karyawan semuanya terhubungkan.
Ada satu alasan mengapa
menajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. Pemerintah, baik
pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, telah menetapkan berbagai
undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan
oleh perusahaan berkenaan dengan pemutusan hubungan kerja.
Manajemen kinerja
seperti apa yang akan kita gunakan tentunya akan sangat bergantung pada
kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Cascio mengutip dari Ahmad S
Ruky agar sebuah manajemen kinerja efektif hendaknya memiliki syarat-syarat
sebagai berikut:
1) Relevance: hal-hal atau faktor-faktor
yang diukur adalah yang relevan dan terkait dengan pekerjaannya, pakah itu
outputnya, prosesnya dan inputnya.
2) Sensitivity: sistem yang digunakan harus
cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak
berprestasi.
3) Reability: sistem yang digunakan harus
dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih,
akurat, konsisten dan stabil.
4) Acceptability: sistem yang digunakan
harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun
yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara
keduanya.
5) Practicbility: semua instrumen misalnya
formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak
rumit dan tidak berbelit-belit.
Langkah-langkah dalam
Manajemen Kinerja, antara lain sebagai berikut:
1) Persiapan pelaksanaan proses
2) Penyusunan rencana kerja
3) Pengkomunikasian kinerja yang
berkesinambungan
4) Pengumpulan data, pengamatan dan
dokumentasi
5) Mengevaluasi kinerja
6) Pengukuran dan penilaian kinerja[21]
6.
Pemberian kompensasi[22]
Program
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi
semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil
dan wajar.
Peterson
dan Plowman (dalam Malayu;2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal
berikut ini:
a. The desire to live, artinya keinginan
untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk
mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidupnya.
b. The desire for possesion, artinya
keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua ini
merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c. The desire for power, artinya keinginan
akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki,
mendorong orang mau bekerja.
d. The desire for recognation, artinya
keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga
mendorong orang untuk bekerja.
Tujuan Kompensasi[23]
Tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efktif, motivasi,
stabilitas karyawan serta disiplin. Malayu mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian
kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
Karyawan harus mengerjakan tugasnya.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa
karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari keterlibatannya
c. Pengadaan efektif
Jika pengadaan
kompensasi diterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah
d. Motivasi
Jika balas jasa yang
diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotiavi bawahannya
e. Stabilitas karyawan
Dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relativ
kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas
jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan
menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kompensasi antara lain:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dan undang-undangnya
6. Biaya hidup/cost of living
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman kerja karyawan
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan[24]
7.
Pengembangan Karier[25]
Pengembangan
karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang talah
ditetapkan dalam organisasi
yang
bersangkutan.
a. Pentingnya karier
Berbicara
tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang
yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja
untuk organisasi tersebut.
Jika
seseorang berbicara permasalahan karier dalam kehidupan organisasional,
biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan
yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Memang sukar menemukan sebuah
pola universal mengenai karier semua orang, karena yang terjadi sangat beraneka
ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu
rencana karier tertentu. Tetapi ada yang tanpa direncanakan pun meraih kemajuan
dalam kariernya sehingga kemajuan itu dikait-kaitkan dengan nasib baik.
Terlepas dari tepat todaknya soal nasib, yang jelas bahwa prestasi kerja,
pengalaman, pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh
berbagai jalur karier seseorang.
Seorang
pekerja hendaknya memiliki pemahaman pola karier yang terbuka baginya. Tiga
pola karier yang harus diketahui yaitu:
1. Sasaran karier yang ingin dicapai dalam
arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia
mampu bekerja dengan produktif, loyal pada organisasi, menunjukkan perilaku
yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.
2. Perencanaan karier dalam arti
keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasarn kariernya.
3. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang
diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
b. Hakikat dan Tujuan Pengembangan karier[26]
Secara
umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus
diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu
proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti
karier yang diharapakan.
Prinsip
dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari:
1. Kemampuan Manajerial
Personil yang memiliki
kemampuan mamajerial adalah mereka yang memiliki kapasitas untuk memiliki
tanggungjawab tertentu, memiliki kemampuan untuk mempengaruhi dan mengendalikan
orang lain, serta memiliki keterampilan dalam memecahkan masalah.
2. Kemampuan Fungsional
Personil yang berpegang
kepada kemampuan teknis antara lain memiliki komitmen dalam kinerja fuungsional
danmemandang bahwa kerja administratif merupakan pekerjaan yang membosankan
3. Keamanan
Pengembangan karier
yang didasarkan pada upaya personil untuk mencari perlindungan dan keamanan.
Artinya karier yang ditempuh pada tingkat perubahan vertikal dapat menjamin
suatu perlindungan dan keamanan kehidupan.
4. Kreativitas
Personil yang memiliki
kreativitas, yakni mereka yang memiliki minat yang besar dalam menciptakan atau
bahkan mampu menciptakan sesuatu yang baru.
5. Otonomi Independen
Personil yang
mendambakan otomoni independent pekerjaan. Dalam kaitan ini mereka menunjukkan
minat yang besar terhadap kemerdekaan dan demokrasi dalam bekerja.
Karier
yang akan dikembangkan sesuai dengan perencanaan kebutuhan internal akan
memberikan hasil yang lebih baik daripada hanya tergantung kepada perekrutan
dari luar yang mungkin pelaksanaannya secara terburu-buru.
Pengembangan
karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang dirumuskan dengan
jelas. Pengembangan karier hendaknya mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
1. Pertumbuhan pribadi
2. Pengembangan profesional
3. Tindakan perbaikan unit atau sistem
4. Mobilitas ke atas
5. Efektivitas jabatan.
Hal
tersebut membawa implikasi pertama pengembangan sumber daya manusia diperlukan
untuk perubahan dan peningkatan kemajuan organisasi. Kedua, posisi pekerjaan
tersebut akan ditinggalkan seseorang padahal posisi strategis merupakan suatu
kebutuhan yang dicari-cari kehiduppan manusia.
c. Perencanaan karier
Hasil penelitian dahulu
menjelaskan bahwa dimasa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat
aktif dalam perencanaan karier pekerjaannya. Pengalaman banyak organisasi
menunjukan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan mengapa hal itu
bisa terjadi, yaitu:[27]
1. Sukar menyusun suatu rencana karier bagi
para pegawai untuk jangkauan tertentu
2. Diperlukan biaya yang besar untuk
menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua
pegawai yang akan mengalami promosi.
3. Perencanaan karier dipandang sebagai
ukuran dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya
kemanusiaannya berkewajiban untuk membantu pegawai.
Berbagai
alasan tersebut sebetulnya kurang tepat untuk dikemukakan. Ketidaktepatan
tersebut dewasa ini telah disadari oleh semakin banyak satuan organisasi yang
mengelola sumber daya manusia. Jika para pegawai melihat dan menilai bahwa
prospek kariernya dalam organisasi cerah, mereka akn terdorong untuk menambah
pengetahuan dan ketermapilannya sebagai persiapan menerima tugas yang lebih
berat dikemudian hari.
Terdapat
5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur
karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu:
1) Perlakuan yang adil dalam berkarier,
perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan
pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara
luas dikalangan pegawai
2) Kepedulian para atasan langsung , para
pegawai umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam
perencanaan karier masing-masing. Salah satu bnetuk kepedulian itu adalah
memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing
sehingga pegawai tersebut mengetahui potensi yang harus dikembangkan dan
kelemahan yang harus diatasi.
3) Informasi tentang berbagai promosi, para
pegawai umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
4) Minta untuk dipromosikan, pendekatan
yang tepat digunakan dalam berbagai hal menumbuhkan minat pegawai untuk
pengembangan karier adalah pendekatan fleksibel dan proaktif.
5) Tingkat kepuasan, meskipun secara umum
dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan. Ukuran keberhasilan
yang digunakan adalah berbeda-beda. Tingkat kepuasan akan dicapai pada
tingkatan karier yang berbeda pada setiap pegawai.[28]
d. Pengembangan Karier[29]
Pembinaan karier tenaga
kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan
peningkatan disiplin. Pembinaan yang dimaksud disini adalah segala usaha untuk
meningkatkan dan memajukan mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan, demi
kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Adapun alasan diadakannya pengembangan
teknologi diantaranya yaitu:
1) Perkembangan ilmu dan teknologi
2) Menutup kelemahan dari seleksi
3) Menumbuhkan ikatan batin
Dalam
hal pengembangan pegawai, anyak cara yang sudah dikembangkan. Pengembangan ini
dilaksanakan dengan:
1)
Bimbingan
berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu melaksanakan
tugasnya.
2)
Latihan-latihan
berupa intern dan ekstern
3)
Pendidikan
formal
4)
Promosi
berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi
5)
Penataran
6)
Lokakarya
atau worskop
8.
Pemberhentian[30]
Pemberhentian
adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Pemberhentian di dasarkan pada
UU no 12 tahun 1964 KUHP, berkeprimanusiaan dan menghargai pengabdian yang
diberikan kepada organisasi. Untuk pemberhentian karena pengunduran diri harus
dilihat apakah pegawai yang bersangkutan memiliki ikatan atau perjanjian
tertentu dengan sekolah atau tidak. Sedangkan pemberhentian karena memasuki
usia pensiun sebaiknya didahului oleh program persiapan pensiun. Pemberhentian
dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
a.
Permohonan
sendiri
b.
Meninggal
dunia
c.
Mencapai
batas usia pensiun, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang
bersangkutan.
Sedangkan
pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar:
a.
Hukuman
jabatan
b.
Akibat
pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap. Dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Selain
itu, dalam pemebrhentian tenaga kependidikan dapat dilakukan karena sebab lain
diantaranya sebagai berikut:
a.
Pemberhentian
atas permintaan sendiri
b.
Pemberhentian
karena mencapai batas usia pensiun
c.
Pemberhentian
karena adanya penyederhanaan organisasi
d.
Pemberhentian
karena melakukan pelanggaran
e.
Pemberhentian
karena meninggalkan tugas
f.
Pemberhentian
karena meninggal dunia atau hilang
Proses
pemberhentian
a.
Musyawarah
karyawan dengan pimpinan
c.
Pemutusan
berdasarkan keputusan pengadilan negeri
Tidak ada komentar:
Posting Komentar