Jumat, 25 Mei 2012

Manajemen Sumber Daya Manusia


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah Ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen dan Supervisi Pendidikan

Dosen Pembimbing:
Nurul Yaqin, M.Pd




Oleh :
                        Azizatul Muta’alimah                         (09140022)     
                        Wahyuana Andika Rini                     (09140024)
                        Vivi Yur Atul Vakiroh                       (09140079)
                        Anas Miftachunisa                            (09140118)




JURUSAN PENDIDIKAN GURU MADRASAH IBTIDAIYAH
FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MALIKI MALANG
Maret, 2012

BAB I
PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang
Dalam lembaga pendidikan, sumber daya manusia memegang peranan penting terutama dalam membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Peranan pendidik dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau yang lebih khusus lagi proses pembelajran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan dengan mesin tekhnologi
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional.
Pengelolaan dan pendayagunaan manaejemen sumber daya manusia dalam sekolah, baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut.
2.      Rumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang di atas, maka kita dapat mengambil rumusan masalah sebagai berikut :
1)      Bagaimana konsep dasar Manajement Sumber Daya Manusia?
2)      Apa saja pendekatan yang dapat digunakan dalam Manajement Sumber Daya Manusia?
3)      Bagaimana aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.      Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka kita dapat memperoleh tujuan sebagai berikut :
1)   Agar dapat mengetahui konsep dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
2)   Agar dapat mengetahui pendekatan yang dapat digunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
3)   Agar dapat mengetahui aktivitas yang terdapat dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
BAB II
PEMBAHASAN

1.    Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependiidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.[1]

A.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli[2]
1)      Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
2) :     Edwin B. Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan  pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
3)   French
Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan  sumber daya manusia  olehorganisasi.
4)      Mathis dan Jackson (2001:4)
Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan tujuan atau sasaran yang telah ditentukan oleh suatu organisasi.
5)   Mangkuprawira (2003:14)
            Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat kita tarik definisi bahwa Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah teknik atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan SDM di dalam suatu organisasi. Pengelolaan dan pendayagunaan personalia sekolah/madrasah (SDM), baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai manajer dan pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut. Manajemen sumber daya manusia, secara garis besar memiliki fungsi dan aktifitas pokok yang diterapkan oleh segenap organisasi atau suatu lembaga pendidikan, antara lain:
1)   Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
2)   Pengadaan staf atau sumber daya manusia
3)   Penilaian dan kompensasi
4)   Pelatihan dan pengembangan
5)   Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif
Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah angota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konsselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannys serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.[3]

B.     Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.[4]
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 4 faktor yaitu:
1)   Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.
2)   Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
3)   Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
4)   Akibat depresi besar tahun 1930.
Adanya ke-empat faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya khususnya dalam hal pendidikan agar tidak ketinggalan negara-negara lain.[5]
Hal tersebut sesuai dengan hadist Rasulullah SAW yang berbunyi :
إِذَا وُسِّدَالأَمْرُاِلَى غَيْرِاَهْلِهِ فَانْتَظِرِالسَّاعَةَ
“ Apabila perkara diserahkan kepada selain ahlinya, maka tunggulah kedatangan hari kiamat.” (HR. Bukhari 42)
Untuk itu jabatan sebagai tenaga kependidikan harus dipegang oleh tenaga pendidik yang sesungguhnya. Hal ini untuk meminimalis adanya kekeliruan dalam penyampaian materi pembelajaran.

C.  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara garis besar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1)   Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
Secara Umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM. Selain itu juga bertujuan untuk mengembangkan program-program dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan atas dasar kepentingan individu dan organisasi. Sedangkan secara spesifik perencanaan SDM melibatkan kegiatan forecasting (memperkirakan) kebutuhan SDM suatu organisasi (personalia lembaga pendidikan), sekaligus merencanakan langkah-langkah pemenuhannya. Hal ini dilakukan untuk menjamin agar jumlah maupun tipe personalia yang diperlukan dapat terpenuhi sesuai dengan waktu dan tempat dimana mereka akan bekerja.

2)   Pengadaan Staf (Sumber Daya Manusia)
Rekrutmen adalah usaha mencari dan mendapatkan calon tenaga kerja yang potensial dengan jumlah dan mutu yang memadai, sehingga organisasi dapat memilih personalia yang benar-benar cocok dengan kebutuhan jabatan yang tersedia.
3)   Penilaian Prestasi Kerja dan Kompensasi
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), menurut Rowland and Ferris adalah cara menentukan seberapa produktif staf tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang, sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat akan mendapat keuntungan. Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah:
a)    Pengembangan manajemen
b)   Pengukuran dan peningkatan prestasi
c)    Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi
d)   Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan.
e)    Media komunikasi antara atasan dan bawahan
Atas dasar hasil penilaian prestasi tersebut, maka fungsi kompensasi harus dilaksanakan secara sesuai dan tepat, seperti:
a)    Mengadministrasikan gaji dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan
b)   Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi
c)    Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi kepada para personalia.
4)   Pelatihan dan pengembangan
Fungsi ini merupakan suatu usaha peningkatan prestasi kerja para personalia saat ini dan di masa datang, dengan kegiatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam belajar
5)   Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif
Suatu lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah personalia perlu pemeliharaan dengan memberikan pengahargaan dan menyediakan kondisi kerja yang menarik, sehingga membuat mereka betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari usaha tersebut, lembaga pendidikan harus menciptakan dan mempertahankan hubungan kerja yang kondusif. Sehubungan dengan itu terdapat beberapa tugas dan fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja, yaitu:
a)    Mengakui dan menghargai hak-hak para personalia
b)   Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para personalia di dalam lembaga pendidikan tersebut
c)    Melakukan negoisasi dan penyelesaian komplain dengan para personalia maupun organisasi yang mewakili mereka.[6]

D.    Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.[7]
Aas Syaefudin menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi, dan kreativitas untuk:[8]
1.      Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemhannya sendiri.
2.      Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis.
3.      Menyediakan bentuk kepemimpinan (khusunya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang hanndal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang pentingnya lebih dari human relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.
Dari uraian-uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah:[9]
1.      Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi.
2.      Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3.      Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
4.       Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5.      Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

E.     Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan[10]
1)      Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan berhak memperoleh:
a.       Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
b.      Pengahargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja
c.       Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas
d.      Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual
e.       Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2)      Tenaga Pendidikan dan Tenaga Kependidikan berkewajiban:
a.       Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenagkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
b.      Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
c.       Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

F.      Jenis Tenaga Kependidikan[11]
Tenaga kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jenisnya tenaga kependidikan terdiri atas:
1.      Kepala Sekolah
2.      Guru (kelas, agama, penjaskes, muatan lokal)
3.      Tenaga administrasi / TU
4.      Penjaga Sekolah / kebersihan sekolah
5.      Tenaga fungsional lainnya (guru BP, Pustakawan, Laboran, dan teknisi sumber belajar)
Sedangkan jika dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri atas:
1.      Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2.      Guru tidak tetap
3.      Guru bantu
4.      Tenaga sukarela

2.      Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia[12]
1)      Pendekatan Mekanis/konsep faktor Produksi Perkembangan industri, dengan penerapan mesin-mesin dan alat-alat elektronika pada bidang produksi telah membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Pendekatan mekanis ini biasanya menimbulkan pada masalah personalia antara lain :
a)      pengangguran teknologis : kehilangan pekerjaan karena pengembangan mesin mesin atau teknik produksi yang baru.
b)      keamanan : seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas ia akan kehilangan sumber penghasilannya.
c)      Organisasi buruh → untuk melindungi karyawan dari sikap sewenang-wenang pihak manajemen.
d)     Berkurangnya kebanggaan dalam bekerja → manajemen kurang menghargai kecerdasan, “Goodwill” dan kreativitas para pekerja.
2)      Pendekatan Paternalisme
Yaitu suatu konsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai “Ayah” dan bersikap melindungi terhadap para karyawan.
Ciri-cirinya :
a)      Diselenggarakannya suatu program personalia tersebut tidak didasarkan atas pertimbangan manfaat dari program tersebut.
b)      Keputusan tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut adalah tergantung semata-mata pada pihak managemen.
3.      Pendekatan Sistem Sosial
Organisasi adalah merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroprasi dalam lingkungan yang kompleks pula yang bisa disebut sebagai “Sistem yang ada di luar”

3. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan[13]
A.  Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.  Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan efektif dan efisien. Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu berstatus PNS dan non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional dan Departemen Agama. Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dapat dipakai dalam merencanakan SDM antara lain:
1.      Metode Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat ketermapilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap terlalu sempit karena dianggap hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan perhatian tidak sesuai pada ketermapilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan masalah-masalah yang bersifat kualitatif, seperti tentang perilaku pendidik serta budaya dan sistem organisasi.
2.      Metode Perencanaan Terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian
3.      Seleksi
“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Walaupun proses seleksi itu penting dan sangat menentukan keberhasilan roda organisasi, permasalahan sering timbul manakala proses penempatan pegawai yang kompeten beralih dari proses rekrutmen menuju tahapan seleksi. Permasalahan pokok yang selalu dihadapi organisasi adalah bagaimana memilih calon terbaik untuk mengisi setiap kekosongan jabatan:
a.    Bagaimana sistem dapat memastikan bahwa keputusan dan tindakan dalam seleksi sejalan dengan strategi serta sesuai dengan hukum dan perundangan yang berlaku?
b.    Bagaimana sistem dapat mengembangkan informasi prediktif yang lebih baik mengenai para pelamar dan bagaimana mendapatkan tingkat kecocokan antara mereka yang terpilih dengan situasi kerja yang mereka tempati?
c.    Bagaimana persyaratan jabatan ditetapkan agar mendapatkan tingkat kesesuaian yang tinggi antara personalitas pelamar dengan jabatan yang dilamar.[14]
Permasalahan tersebut mengindikasikan suatu kebutuhan akan komitmen yang lebih kuat terhadap penataan rancangan yang mampu menggambarkan strategi yang spesifik bagi proses seleksi dan penempatan.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:[15]
1.    Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:
a.    Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,
b.    Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem,
c.    Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem,
d.   Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
2.    Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai (guru, karyawan, staf dan lain sebagainya).
Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang rasional dan seragam serta diterapakan secara tegas sehingga akan memberikan keyakinan kepada para pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor kunci yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon. Dengan demikian, dewan pendidikan perlu dibekali dengan suatu instrumen pengawasan untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas para pegawai, dan para pejabat yang memegang tanggung jawab tertinggi dalam seleksi seluruh pegawai harus memiliki suatu dasar yang kuat dalam menilai proses seleksi tersebut.
Sebelum mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu didasari adanya berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi proses seleksi tersebut. Selain kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil yang diperoleh dari seleksi dengan memahami teknologi seleksi (pemahaman, peralatan, dan cara-cara yang dipergunakan dalam seleksi), kompleksitas, kekuatan, serta keterbatasannya, dan pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya.
Castetter mengemukakan ilustrasi rangkaian faktor-faktor seleksi SDM yang meliputi interksi antar faktor situasional proses seleksi, sebagai berikut: Pihak yang terlibat dalam proses seleksi SDM (dewan pendidikan, pegawai pusat, perwakilan unit kerja, perwakilan gabungan, atau perwakilan masyarakat).[16]
Faktor eksternal dan internal yang mempengaruhinya (apakah faktor eksternal yang terdiri dari kebijakan kantor tenaga kerja, kondisi pasar, arena politik, demografi, dan budaya masyarakat, atau faktor internal yang terdiri dari hubungan sistem, stabilitas dewan sekolah, pegawai, dan pengawas, serta budaya sistem). Alat prediksi seleksi yang digunakan (apakah informasi latar belakang, riwayat kerja, kondisi fisik, kemampuan yang teruji, jenis personalitas, reverensi kepercayaan, dan profesionalisme); Alat prediksi penilaian yang digunakan (apakah formulir lamaran, pengecekan referensi, wawancara, tes tertulis, tes kesehatan, tes kemampuan, atau kuesioner);
Posisi kerja yang ditawarkan (apakah guru kelas, personal pendidikan khusus, spesialis profesional, administratur, supervisor, atau personal temporer). Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi sumber daya manusia lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada umumnya perundang-undangan Pemerintah selain menyulitkan bagi pemilihan dan penggunaan alat-alat seleksi, juga menyulitkan terhadap penentuan kriteria pekerjaan.
Seleksi sumber daya manusia merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi, kualitas yang baik, spekulatif, atau reiko tinggi. Beberapa keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah efektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan meminimalisasi masalah penempatan kerja.
4.     Proses Seleksi
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:[17]
a.    Pra Seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan proseedur seleksi.
Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
1.    Pengembangan Kebijakan Seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi, pendekatan terhadap kebijakan seleksi adalah dengan menghubungkan kebijakan umum tentang sumberdaya manusia dengan kebijakan seleksi.
2.    Keputusan Prosedur Pra Seleksi
Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:
a)    Hukum dan perundang-undangan seleksi, upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi.
b)   Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
c)    Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success)
d)   Prediktor/alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi, seperti: wawancara, biodata formulir lamaran, wawancara lanjutan, penguji personal.

b.    Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu.
Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan-tuntutan jabatan. Sebagai konseekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar belakang mereka yang lolos proses penyaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu:
1.    Penilaian Data dan Pelamar
Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. Ketiga tipe yang dimaksud adalah:
a)      Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja.
b)      Tes kecanduan obat-obat terlarang (drug testing), dan
c)      Latihan-latihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun komputerisasi.
2.    Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi
Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efektif dan efisien. Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab dalam aktivitas seleksi, seperti pengembangan kebijakan seleksi, organisasi dan administrasi seleksi, penentuan anggaran seleksi, pengembangan pedoman jabatan, formulasi kriteria seleksi, pengembangan format administrasi dan arsip untuk memfasilitasi proses seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya.
c.    Pasca Seleksi
Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnyaadalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini.
Dalam pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang penting diperhatikan, yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.
1)   Kontrak
Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak.
2)   Batasan/kerangka kerja (term of employment)
Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berddasarkan batasan/kerangka kerja.
Berbicara mengenai seleksi, maka tidak akan terlepas dari proses sebelumnya, yaitu rekrutmen sehingga apabila kita ingin mengkaji masalah seleksi PNS, maka kita harus pula melihat proses rekrutmen.
Hal ini berimplikasi pada rangkaian aktivitas yang harus dilalui dalam proses seleksi yang cukup komprehensif dengan menitikberatkan pada kekuatan sistem informasi berupa kelengkapan dan keakuratan data yang dibutuhkan baik mengenai diri pelamar maupun posisi yang ditawarkan. Bentuk informasi dapat berupa boidata pelamar, wawancara, pedoman jabatan, model jabatan, atau analisis dan spesifikasi personel yang dibutuhkan. Semua ini ditujukan untuk menjaga kecocokan kualifikasi personel dengan posisi yang ditawarkan.
5.    Manajemen kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal mengemukakan bahwa menajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang yang berlangsung terus menerus/berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membanggun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.[18]
Sedangkan Ahmad S Ruky menyatakan bahwa sebuah program Manajemen Kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut: ditinjau dari bunyi kalimatnya, manajemen kinerja ini berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan) untuk; “merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan”. Karena program ini mencantumkan kata menajemen, seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses menejemen harus terjadi, dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya.[19]
Secara teknis program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu “kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai. Karen yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk “produktivitas” sumber daya manusia”. Bila menejemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang dapat diperoleh. Menurut Robert Bacal ada beberapa keuntungan manajemen kinerja yaitu:[20]
a.       Bagi para manajer; mengurangi keterlibatannya dalam manajemen mikro, menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahfahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggungjawab atas apa, mengurangi frekuensi situasi dimana para manajer tidak memiliki informasi pada saat membutuhkannya.
b.      Bagi karyawan; memperoleh pengetahuan yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggungjawab mereka.
c.       Bagi organisasi; organisasi akan lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil serta tanggungjawab semua karyawan semuanya terhubungkan.
Ada satu alasan mengapa menajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, telah menetapkan berbagai undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan pemutusan hubungan kerja.
Manajemen kinerja seperti apa yang akan kita gunakan tentunya akan sangat bergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Cascio mengutip dari Ahmad S Ruky agar sebuah manajemen kinerja efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1)      Relevance: hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terkait dengan pekerjaannya, pakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya.
2)      Sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
3)      Reability: sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4)      Acceptability: sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
5)      Practicbility: semua instrumen misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
Langkah-langkah dalam Manajemen Kinerja, antara lain sebagai berikut:
1)      Persiapan pelaksanaan proses
2)      Penyusunan rencana kerja
3)      Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
4)      Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
5)      Mengevaluasi kinerja
6)      Pengukuran dan penilaian kinerja[21]
6.    Pemberian kompensasi[22]
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.
Peterson dan Plowman (dalam Malayu;2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut ini:
a.    The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidupnya.
b.    The desire for possesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua ini merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c.    The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
d.   The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.


Tujuan Kompensasi[23]
Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efktif, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin. Malayu mengemukakan (2003:121) bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a.    Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya.
b.    Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari keterlibatannya
c.    Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi diterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah
d.   Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotiavi bawahannya
e.    Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relativ kecil.
f.     Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain:
1.    Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.    Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3.    Serikat buruh/organisasi karyawan
4.    Produktivitas kerja karyawan
5.    Pemerintah dan undang-undangnya
6.    Biaya hidup/cost of living
7.    Posisi jabatan karyawan
8.    Pendidikan dan pengalaman kerja karyawan
9.    Kondisi perekonomian nasional
10.  Jenis dan sifat pekerjaan[24]
7.    Pengembangan Karier[25]
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang talah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
a.    Pentingnya karier
Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.
Jika seseorang berbicara permasalahan karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Memang sukar menemukan sebuah pola universal mengenai karier semua orang, karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi ada yang tanpa direncanakan pun meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu dikait-kaitkan dengan nasib baik. Terlepas dari tepat todaknya soal nasib, yang jelas bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier seseorang.
Seorang pekerja hendaknya memiliki pemahaman pola karier yang terbuka baginya. Tiga pola karier yang harus diketahui yaitu:
1.    Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja dengan produktif, loyal pada organisasi, menunjukkan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.
2.    Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasarn kariernya.
3.    Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
b.    Hakikat dan Tujuan Pengembangan karier[26]
Secara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapakan.
Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari:
1.    Kemampuan Manajerial
Personil yang memiliki kemampuan mamajerial adalah mereka yang memiliki kapasitas untuk memiliki tanggungjawab tertentu, memiliki kemampuan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, serta memiliki keterampilan dalam memecahkan masalah.
2.    Kemampuan Fungsional
Personil yang berpegang kepada kemampuan teknis antara lain memiliki komitmen dalam kinerja fuungsional danmemandang bahwa kerja administratif merupakan pekerjaan yang membosankan
3.    Keamanan
Pengembangan karier yang didasarkan pada upaya personil untuk mencari perlindungan dan keamanan. Artinya karier yang ditempuh pada tingkat perubahan vertikal dapat menjamin suatu perlindungan dan keamanan kehidupan.
4.    Kreativitas
Personil yang memiliki kreativitas, yakni mereka yang memiliki minat yang besar dalam menciptakan atau bahkan mampu menciptakan sesuatu yang baru.
5.    Otonomi Independen
Personil yang mendambakan otomoni independent pekerjaan. Dalam kaitan ini mereka menunjukkan minat yang besar terhadap kemerdekaan dan demokrasi dalam bekerja.
Karier yang akan dikembangkan sesuai dengan perencanaan kebutuhan internal akan memberikan hasil yang lebih baik daripada hanya tergantung kepada perekrutan dari luar yang mungkin pelaksanaannya secara terburu-buru.
Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang dirumuskan dengan jelas. Pengembangan karier hendaknya mempunyai tujuan-tujuan sebagai berikut:
1.    Pertumbuhan pribadi
2.    Pengembangan profesional
3.    Tindakan perbaikan unit atau sistem
4.    Mobilitas ke atas
5.    Efektivitas jabatan.
Hal tersebut membawa implikasi pertama pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk perubahan dan peningkatan kemajuan organisasi. Kedua, posisi pekerjaan tersebut akan ditinggalkan seseorang padahal posisi strategis merupakan suatu kebutuhan yang dicari-cari kehiduppan manusia.
c.    Perencanaan karier
Hasil penelitian dahulu menjelaskan bahwa dimasa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat aktif dalam perencanaan karier pekerjaannya. Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan mengapa hal itu bisa terjadi, yaitu:[27]
1.    Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan tertentu
2.    Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi.
3.    Perencanaan karier dipandang sebagai ukuran dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya kemanusiaannya berkewajiban untuk membantu pegawai.
Berbagai alasan tersebut sebetulnya kurang tepat untuk dikemukakan. Ketidaktepatan tersebut dewasa ini telah disadari oleh semakin banyak satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Jika para pegawai melihat dan menilai bahwa prospek kariernya dalam organisasi cerah, mereka akn terdorong untuk menambah pengetahuan dan ketermapilannya sebagai persiapan menerima tugas yang lebih berat dikemudian hari.
Terdapat 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu:
1)   Perlakuan yang adil dalam berkarier, perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan pegawai
2)   Kepedulian para atasan langsung , para pegawai umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bnetuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga pegawai tersebut mengetahui potensi yang harus dikembangkan dan kelemahan yang harus diatasi.
3)   Informasi tentang berbagai promosi, para pegawai umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
4)   Minta untuk dipromosikan, pendekatan yang tepat digunakan dalam berbagai hal menumbuhkan minat pegawai untuk pengembangan karier adalah pendekatan fleksibel dan proaktif.
5)   Tingkat kepuasan, meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan. Ukuran keberhasilan yang digunakan adalah berbeda-beda. Tingkat kepuasan akan dicapai pada tingkatan karier yang berbeda pada setiap pegawai.[28]
d.      Pengembangan Karier[29]
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin. Pembinaan yang dimaksud disini adalah segala usaha untuk meningkatkan dan memajukan mutu, keahlian, kemampuan, dan ketrampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Adapun alasan diadakannya pengembangan teknologi diantaranya yaitu:
1)      Perkembangan ilmu dan teknologi
2)      Menutup kelemahan dari seleksi
3)      Menumbuhkan ikatan batin
Dalam hal pengembangan pegawai, anyak cara yang sudah dikembangkan. Pengembangan ini dilaksanakan dengan:
1)        Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu melaksanakan tugasnya.
2)        Latihan-latihan berupa intern dan ekstern
3)        Pendidikan formal
4)        Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi
5)        Penataran
6)        Lokakarya atau worskop

8.         Pemberhentian[30]
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Pemberhentian di dasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KUHP, berkeprimanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikan kepada organisasi. Untuk pemberhentian karena pengunduran diri harus dilihat apakah pegawai yang bersangkutan memiliki ikatan atau perjanjian tertentu dengan sekolah atau tidak. Sedangkan pemberhentian karena memasuki usia pensiun sebaiknya didahului oleh program persiapan pensiun. Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
a.       Permohonan sendiri
b.      Meninggal dunia
c.       Mencapai batas usia pensiun, dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Sedangkan pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan dilakukan atas dasar:
a.       Hukuman jabatan
b.      Akibat pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap. Dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Selain itu, dalam pemebrhentian tenaga kependidikan dapat dilakukan karena sebab lain diantaranya sebagai berikut:
a.       Pemberhentian atas permintaan sendiri
b.      Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun
c.       Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
d.      Pemberhentian karena melakukan pelanggaran
e.       Pemberhentian karena meninggalkan tugas
f.       Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang
Proses pemberhentian                               
a.       Musyawarah karyawan dengan pimpinan
b.      Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
c.       Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri















Tidak ada komentar:

Poskan Komentar